(Por Pablo Raganato, Director Ejecutivo de e-ABC Learning) Las empresas destinan tiempo, presupuesto y recursos a capacitar a sus equipos. Sin embargo, no todas esas iniciativas logran modificar la manera de trabajar, mejorar un proceso o desarrollar una capacidad que la organización necesita.
El problema no siempre está en la calidad de los contenidos, en quien dicta la capacitación o en la predisposición de las personas. Muchas veces aparece antes, en la forma en que se define qué capacitación realizar y para qué.
Hay tres situaciones que se repiten con frecuencia:
1) La primera ocurre cuando se capacita para cumplir. Existe un plan anual, una determinada cantidad de horas que completar o una iniciativa que debe implementarse y la capacitación termina convirtiéndose en un objetivo en sí mismo.
Se mide cuántas personas participaron, cuántos cursos finalizaron o cuántos certificados se entregaron, pero no qué cambió después.
2) La segunda aparece cuando la capacitación no responde a una necesidad real del negocio. Un tema puede ser interesante, novedoso e incluso relevante para la industria, pero eso no significa que sea lo que un equipo necesita en ese momento.
Antes de definir contenidos, habría que entender qué desafío está enfrentando la organización, qué necesita hacer mejor ese equipo y qué capacidades faltan para conseguirlo. Recién entonces tiene sentido preguntarse qué tipo de formación puede ayudar a cerrar esa brecha.
3) La tercera situación es probablemente una de las más conocidas. La capacitación termina y, a la semana, gran parte de lo aprendido queda en el camino.
Esto sucede cuando el aprendizaje queda desconectado de la práctica. Escuchar conceptos o completar actividades durante algunas horas puede aportar conocimiento, pero difícilmente alcance para modificar comportamientos.
Para que una capacitación genere resultados, las personas necesitan oportunidades para aplicar lo aprendido, recibir feedback, resolver situaciones reales y volver sobre esos conocimientos cuando los necesitan.
Capacitar no es simplemente dar cursos
Una capacitación implica diseñar una experiencia de aprendizaje a partir de una necesidad concreta. En algunos casos, la respuesta será un curso. En otros, puede ser una instancia práctica, una mentoría, un espacio de intercambio, una simulación, acompañamiento en el puesto de trabajo o una combinación de distintas herramientas.
También supone cambiar la forma de evaluar los resultados. La cantidad de participantes o la tasa de finalización pueden ser indicadores útiles, pero dicen poco sobre el impacto. Una pregunta más relevante sería qué pueden hacer las personas después de la capacitación que antes no podían hacer, o hacían con mayor dificultad.
Cuando el aprendizaje está conectado con un problema concreto, la capacitación deja de ser una actividad aislada y empieza a convertirse en una herramienta para mejorar el desempeño de las personas y de la organización.
¿Tu última capacitación resolvió algo real, o fue solo un tilde en tu checklist?