Durante mucho tiempo, los procesos de selección estuvieron atravesados por una lógica relativamente simple: analizar experiencia, validar conocimientos técnicos y evaluar antecedentes para identificar al mejor candidato posible.
Sin embargo, el mercado laboral actual volvió a esa ecuación mucho más compleja. Los cambios tecnológicos, la transformación de los modelos de negocio, la evolución constante de los roles y la aceleración de nuevas capacidades, hicieron que el desempeño profesional ya no pueda interpretarse únicamente a partir de logros pasados.
En ese escenario, aparece una pregunta cada vez más relevante para las organizaciones: ¿por qué algunas personas logran resultados extraordinarios en ciertos entornos y fracasan completamente en otros?
La respuesta no siempre está en el talento individual. Muchas veces, el verdadero factor diferencial está en el contexto.
Para profundizar sobre este tema, consultamos a Macarena Penas, fundadora y Directora Asociada de HALO Executive Search. Una de las voces que está impulsando la conversación en redes sociales.
El mito del talento universal
En la práctica, el desempeño rara vez funciona de forma aislada e independiente al contexto laboral. Una misma persona puede mostrar resultados sobresalientes en una organización y, tiempo después, atravesar enormes dificultades en otra posición aparentemente similar.
No necesariamente porque haya perdido capacidad, sino porque cambiaron las condiciones que favorecían su desempeño.
Sobre este punto, Macarena Penas, plantea una mirada clave: “Muchas veces se habla de potencial como si fuera una característica absoluta. Pero el potencial también depende del entorno”.
La afirmación desafía uno de los supuestos más arraigados de los procesos de selección: creer que el rendimiento depende exclusivamente de las capacidades individuales.
Porque el talento no opera en el vacío. Como explica la Directora Asociada de HALO Executive Search, el talento se expresa —o se limita— según las condiciones del sistema donde intenta desarrollarse.
El contexto importa más de lo que muchas empresas creen.
Cuando una contratación no funciona, suele aparecer rápidamente una conclusión simplificada: la persona no estaba a la altura.
No obstante, Penas considera que esa explicación muchas veces deja afuera una variable crítica: la compatibilidad entre el perfil y el contexto organizacional.
No todos los entornos exigen las mismas capacidades:
- Hay organizaciones con estructuras muy definidas, procesos claros y alta previsibilidad.
- Otras operan en escenarios ambiguos, cambiantes o de construcción constante, donde predominan la autonomía, la velocidad y la toma de decisiones con información incompleta.
Una persona que se desempeña extraordinariamente en un sistema ordenado puede sentirse completamente desbordada en uno más dinámico.
Del mismo modo, perfiles acostumbrados a construir desde la incertidumbre pueden frustrarse rápidamente en entornos excesivamente rígidos.
Así lo analiza la fundadora de HALO Executive Search, advirtiendo que “una misma persona puede desplegar capacidades extraordinarias en determinado contexto y bloquearse completamente en otro”.
“Interpretar talento hoy exige ir mucho más allá del currículum y comprender qué condiciones hicieron posible el desempeño previo de cada profesional”, recomienda la experta.
Contratar solo experiencia: ¿el éxito previo es transferible?
En muchos procesos de selección todavía existe una fuerte tendencia a priorizar el “qué hizo” por encima del “cómo lo hizo”.
Se observa el cargo, la empresa, el nivel jerárquico o los resultados alcanzados, pero pocas veces se profundiza sobre el contexto donde esos logros ocurrieron:
- ¿Ese profesional lideró procesos de transformación o sostuvo operaciones ya estabilizadas?
- ¿Trabajó en entornos con mucha autonomía o dentro de estructuras altamente guiadas?
- ¿Tomó decisiones en escenarios inciertos o siempre operó bajo marcos previsibles?
Estas preguntas cambian radicalmente la interpretación del perfil, sostiene Penas, destacando que el éxito previo no siempre es completamente transferible.
Un ejecutivo puede haber tenido un desempeño extraordinario en una compañía madura y, sin embargo, enfrentar enormes dificultades en una organización en etapa de crecimiento acelerado.
O lo contrario: profesionales acostumbrados a construir desde el caos pueden perder efectividad en culturas excesivamente estructuradas.
El problema no siempre es la persona
Muchas veces, los procesos de selección quedan atrapados en una lógica binaria: el candidato era bueno o malo, tenía potencial o no lo tenía.
Pero la realidad suele ser mucho más compleja y Macarena Penas lo resume con claridad: “El problema muchas veces no es la capacidad individual. Es la incompatibilidad entre la persona y el sistema donde intenta desarrollarse”.
Esta idea obliga a replantear cómo las organizaciones evalúan talento.
“Contratar no debería consistir únicamente en identificar capacidades, sino en comprender probabilidades de éxito dentro de un contexto específico”, apunta la fundadora de HALO Executive Search.
Lo cual implica analizar múltiples variables:
- Cultura organizacional.
- Nivel de autonomía esperado.
- Velocidad de cambio del negocio.
- Complejidad de los desafíos.
- Estilo de liderazgo.
- Momento de la organización.
“Muchas veces, el mejor candidato no es el más experimentado, sino el que mejor puede adaptarse a las condiciones reales del entorno”, expresa la experta.
Nuevos desafíos para evaluar talento
En un mercado atravesado por transformaciones permanentes, evaluar personas se volvió un ejercicio mucho más estratégico.
Ya no alcanza con validar experiencia, expertise técnico o trayectoria. Hoy las organizaciones necesitan interpretar capacidad de adaptación, aprendizaje, criterio y evolución futura.
Como sostiene Macarena Penas: “El verdadero desafío no reside solamente en validar la experiencia, sino en entender quién puede evolucionar, construir, aprender y generar valor en escenarios que todavía no existen del todo”.
Quizás una de las preguntas más importantes de los procesos de selección actuales ya no sea quién parece más preparado, sino quién tiene mayores posibilidades de desplegar su potencial en el contexto correcto.