Mantuvimos una interesante conversación con Carolina Olivera, People, Culture and Sustainability Director de IT Patagonia. Una experta en gestión integral del talento con 20 años de experiencia.
A partir del convencimiento firme en que las organizaciones pueden crecer de manera estratégica y saludable si ponen el foco en las personas, Carolina explica cómo desarrollar ambientes de trabajo equitativos e inclusivos y las estrategias que deben implementarse para garantizar igualdad de oportunidades.
En particular, se refiere a las barreras específicas que enfrentan las mujeres al ingresar o avanzar en roles tecnológicos, y a la importancia de capacitar a líderes y equipos técnicos para identificar y contrarrestar sesgos inconscientes.
Además, identifica y analiza los diferenciales concretos que aportan los equipos diversos al crecimiento de las organizaciones.
¿Cómo se debe fomentar un ambiente de trabajo equitativo?
Desde mi experiencia, fomentar un ambiente donde las mujeres puedan crecer y desarrollarse en el sector tecnológico requiere una mirada integral que combine cultura, liderazgo y políticas concretas:
- En primer lugar, reconociendo que se trata de una industria atravesada por una importante brecha de género, es clave impulsar que más mujeres elijan carreras tecnológicas.
- En segundo lugar, seguir promoviendo la igualdad de derechos y oportunidades, sin importar el género o la identidad de género.
Lo más correcto y abarcativo sería hablar de igualdad de derechos y oportunidades más allá del género o la identidad.
Esto incluye tanto la igualdad de género (entre mujeres, hombres y personas no binarias) como la inclusión y respeto por las diversas identidades de género y orientaciones sexuales (por ejemplo, personas trans, no binarias, género fluido, etc.).
¿De qué manera lo implementan en IT Patagonia?
Desde mi rol en IT Patagonia trabajamos activamente para construir un entorno inclusivo que no solo permite, sino que impulsa el desarrollo de las mujeres en todos los niveles y áreas de la organización.
Contamos con una estrategia DEI que busca no solo una distribución más equitativa entre hombres y mujeres, sino también promover una cultura genuinamente diversa e inclusiva, porque sabemos que esa diversidad es la que verdaderamente nos enriquece.
Para lograrlo, trabajamos desde la sensibilización, el reconocimiento de los sesgos —muchas veces inconscientes—, y la transformación cultural sostenida.
El abordaje es multidimensional: impulsamos liderazgos diversos, revisamos continuamente nuestros procesos de selección y desarrollo para garantizar la equidad, y promovemos iniciativas que acompañen nuestro objetivo de construir una organización que valora la diversidad.
A fin de impactar en el origen del problema, en una industria que registra una brecha del 70/30 en detrimento de la participación femenina, buscamos generar desde nuestro modelo de impacto social, oportunidades de formación y empleo que tengan foco en las mujeres.
A nivel cultural, apostamos a una gestión basada en el respeto, la colaboración y la confianza, generando así un espacio seguro donde cada persona, sin importar su género, pueda desplegar su potencial.
¿Cuáles son las barreras que enfrentan las mujeres al ingresar o avanzar en roles tecnológicos?
Sí, claramente existen barreras específicas que enfrentan las mujeres al ingresar o desarrollarse en el sector tecnológico, y muchas de ellas son estructurales y culturales.
La primera tiene que ver con el acceso: aún hoy, muchas mujeres no se sienten convocadas o habilitadas a elegir carreras tecnológicas porque durante años se asociaron a lo masculino.
Esto tiene raíces en estereotipos de género profundamente instalados desde la infancia.
Una vez dentro de la industria, aparecen otras barreras:
- La falta de referentes femeninas en roles técnicos o de liderazgo, los sesgos —muchas veces inconscientes— en los procesos de selección y desarrollo.
- Ciertas dinámicas organizacionales que no contemplan realidades diversas.
Un punto clave es la distribución desigual de las tareas de cuidado. La maternidad o las responsabilidades familiares suelen jugar en contra de las mujeres, especialmente cuando se trata de acceder o sostener roles de liderazgo.
De hecho, las tareas de cuidado recaen mayoritariamente en las mujeres y ello tiene un impacto negativo en las oportunidades de desarrollo, liderazgo y autonomía económica. Según un informe de Oxfam Intermón, el cuidado de hijos e hijas ocupa de forma habitual al 37 % de las mujeres frente al 5,6 % de los hombres. Mientras que el 39 % de las mujeres cuida siempre o de forma habitual de las personas mayores y dependientes, frente al 24 % de los hombres.
En contextos donde todavía se valoran jornadas extensas o disponibilidad plena, muchas mujeres quedan afuera de las oportunidades, no por falta de capacidad, sino por falta de condiciones.
Además, persiste el “síndrome de la impostora”, esa sensación de tener que demostrar todo el tiempo que se está a la altura, en entornos que no siempre validan ni reconocen desde el inicio.
Por eso es fundamental que desde las organizaciones impulsemos una transformación real: con políticas activas de equidad, con liderazgo consciente, y con una cultura que entienda que no hay verdadero desarrollo si no se contemplan las múltiples realidades que atraviesan a las personas.
¿Qué estrategias/programas/iniciativas hay que implementar para garantizar igualdad de oportunidades y equidad salarial entre géneros en posiciones tecnológicas?
Para garantizar igualdad de oportunidades y equidad salarial es fundamental trabajar desde una estrategia integral, con objetivos claros, medición constante y, sobre todo, con decisión organizacional.
En primer lugar, necesitamos contar con información. Lo que no se mide no se puede gestionar. Por eso, hacer diagnósticos de brechas salariales y de representación es el primer paso.
Tenemos un reporte de género, donde medimos estos puntos, hacemos seguimiento de los objetivos de equidad que nos proponemos, y analizamos la información para identificar oportunidades de mejora.
A partir de ahí, establecer metas de equidad concretas y diseñar políticas activas que apunten a corregir las desigualdades.
En IT Patagonia, por ejemplo, trabajamos desde nuestra estrategia DEI en la promoción de una cultura equitativa, e implementamos una metodología de compensaciones que no está asociada a la identidad de la persona sino al rol y la función, y buscamos asegurar que las oportunidades de crecimiento profesional estén disponibles para todas las personas, sin sesgos. Desde la misma perspectiva, trabajamos en los planes de capacitación y desarrollo.
Es clave tener procesos de selección y desarrollo que sean transparentes, basados en criterios objetivos, y acompañados por instancias de capacitación sobre sesgos inconscientes para quienes toman decisiones.
El liderazgo es clave, son embajadores y promotores o detractores de la cultura. La formación de los liderazgos es un punto central: no hay cultura de equidad posible si quienes lideran no están sensibilizados ni comprometidos.
Además, hay que generar condiciones organizacionales que realmente permitan la equidad, trabajando con flexibilidad laboral, licencias equitativas, que acompañen los diversos momentos y situaciones de la vida, para acompañar el desarrollo de mujeres en tecnología, especialmente hacia roles de mayor responsabilidad.
Impulsar iniciativas de formación y generación de primer empleo en tecnología con becas para mujeres, es una forma de contribuir a la reducción de la brecha y a una mayor equidad interna.
La igualdad no es un resultado espontáneo, es una construcción activa. Y como tal, requiere estrategia, recursos, convicción y sostenibilidad en el tiempo.
¿Es importante capacitar a líderes y equipos técnicos para identificar y contrarrestar sesgos inconscientes? ¿Cómo recomendarías hacerlo?
Sí, es fundamental capacitar a líderes y equipos técnicos para identificar y contrarrestar los sesgos inconscientes.
Estos sesgos —que todas las personas tenemos— impactan en decisiones clave como la selección, evaluación, asignación de proyectos, promociones y también en la forma en que se lidera y trata a las personas.
Si no los visibilizamos, terminamos replicando desigualdades aunque tengamos buenas intenciones.
Desde mi mirada, no se trata solo de dar una capacitación puntual, sino de trabajar desde una estrategia de sensibilización y transformación cultural sostenida, y asumiendo compromisos concretos y tangibles.
En IT Patagonia, por ejemplo, promovemos espacios de formación que combinan la comprensión teórica con la reflexión personal, el análisis de casos reales y el trabajo en equipo.
Mi recomendación es abordar el tema de forma gradual pero consistente:
- Empezar por el liderazgo, porque las personas que toman decisiones tienen un rol multiplicador. Si ellos y ellas no reconocen sus propios sesgos, difícilmente puedan generar entornos realmente equitativos.
- Incluir dinámicas vivenciales, no solo contenido teórico. Los ejercicios prácticos y los espacios de diálogo ayudan a que el aprendizaje sea más profundo y genuino.
- Acompañar con datos: mostrar cómo los sesgos impactan en los procesos de talento o en las oportunidades de carrera ayuda a tomar conciencia desde lo concreto.
- Sostenerlo en el tiempo: no es una intervención única, sino un proceso. Requiere seguimiento, conversaciones continuas y coherencia con las decisiones organizacionales.
Capacitar en sesgos no solo mejora la equidad, también mejora la calidad de las decisiones, fortalece los equipos y genera entornos más inclusivos y colaborativos.
¿De qué forma se puede medir el impacto de las acciones tendientes a reducir la brecha de género en áreas tecnológicas?
Medir es fundamental para asegurar que las iniciativas no sean solo simbólicas, sino efectivas. Y para eso, necesitamos trabajar con objetivos concretos, con datos, pero también con indicadores cualitativos que reflejen el cambio cultural.
Desde mi experiencia, es importante definir métricas desde tres dimensiones complementarias:
- Representación y participación: medir la proporción de mujeres en la organización, en roles técnicos, en puestos de liderazgo y en procesos de selección. También analizar cómo evoluciona esa presencia a lo largo del tiempo.
- Equidad en procesos y resultados: identificar si existen brechas salariales, diferencias en tiempos de promoción, acceso a formación, participación en proyectos estratégicos o visibilidad interna.
- Cultura y percepción: complementar los datos duros con encuestas de clima, focus groups o entrevistas que permitan conocer cómo se perciben las oportunidades, si hay sesgos en el día a día, y si las personas sienten que la organización promueve la equidad de forma genuina.
En IT Patagonia estamos trabajando en ese sentido, integrando indicadores cuantitativos y cualitativos para acompañar nuestra estrategia DEI.
Medir no solo permite gestionar, sino también rendir cuentas, identificar oportunidades de mejora y tomar decisiones más informadas.
La clave está en que los indicadores no sean un fin en sí mismo, sino una herramienta para transformar la realidad y sostener el compromiso con la equidad en el tiempo.
¿Cuáles dirías que son los mayores desafíos actuales para cerrar la brecha de género en tecnología?
Cerrar la brecha de género es un desafío complejo porque involucra múltiples actores y dimensiones, estructurales, culturales, educativas y organizacionales. Algunos para destacar:
- La falta de vocaciones tempranas: aún hay pocos estímulos para que niñas y jóvenes elijan carreras tecnológicas. Necesitamos intervenir desde la educación, los modelos a seguir y los mensajes que damos como sociedad.
- Los sesgos persistentes: aunque hay avances, todavía existen estereotipos que asocian lo tecnológico con lo masculino. Eso influye en los procesos de selección, evaluación y promoción, muchas veces de forma inconsciente.
- La distribución desigual de las tareas de cuidado: la maternidad y las responsabilidades domésticas siguen siendo una barrera, especialmente en un sector que muchas veces exige disponibilidad o tiempos extendidos.
- La baja representación en posiciones de liderazgo: si no hay mujeres en roles clave, no solo se pierden referentes, sino también la posibilidad de transformar desde adentro las dinámicas de poder y decisión.
- La falta de políticas sostenidas: muchas organizaciones tienen buenas intenciones, pero sin estrategias claras, con presupuesto y medición, los avances no son sostenibles.
Desde IT Patagonia, apostamos a una transformación profunda que combine cultura, liderazgo y datos. Porque sabemos que cerrar la brecha de género no es solo una cuestión de justicia, sino de innovación, diversidad de pensamiento y sostenibilidad del negocio.
¿Qué consejo le darías a otras empresas tecnológicas que buscan avanzar en este camino?
Es que empiecen con convicción y decisión, incluso si no tienen todo resuelto. La transformación no requiere perfección; la perfección te paraliza.
Es importante reconocerse en el camino del aprendizaje y la evolución, trabajando con compromiso, coherencia y continuidad.
- Primero, diagnosticar, escuchando a las personas, a los equipos, a las mujeres que ya están en la organización, a las que se fueron. Escuchar es el punto de partida para entender qué duele, qué falta y qué necesitamos construir.
- Segundo, definir una estrategia clara, con objetivos concretos, acciones concretas y medición. La equidad no se logra solo con buenas intenciones, necesita gestión, recursos y liderazgo activo.
- Tercero, trabajar la cultura. No alcanza con cambiar los procesos si no transformamos los comportamientos, las creencias y las narrativas. Hablar y poner los obstáculos en la mesa. Capacitar, sensibilizar, visibilizar y construir espacios de confianza es parte del camino.
- Y por último: no verlo como algo “extra”, sino como una oportunidad para construir organizaciones más innovadoras, humanas y sostenibles. Porque la diversidad no es solo una meta ética, es una ventaja competitiva.
En IT Patagonia estamos convencidos de que una industria más equitativa es posible, pero sobre todo necesaria. Y sabemos que se construye paso a paso, con intención, aprendizaje y trabajo en equipo.
¿Qué diferenciales concretos aportan los equipos diversos al crecimiento de las organizaciones?
Cuando hay diversidad, hay más innovación, más capacidad de adaptación y mejores decisiones.
La diversidad, de género, de trayectorias, de experiencias, de formas de pensar enriquece la mirada sobre los problemas y las soluciones.
En tecnología, donde constantemente enfrentamos desafíos complejos, la diversidad de perspectivas es clave para encontrar respuestas más creativas, completas y efectivas.
Además, los equipos diversos son más representativos del mundo real: de los clientes, de los usuarios y de las comunidades. Y eso permite diseñar productos, servicios y experiencias más inclusivas y que respondan a un público diverso.
También está el impacto en la cultura interna: cuando se construyen entornos donde todas las personas pueden ser valoradas por su talento y aportar desde su autenticidad, se fortalece el sentido de pertenencia, el compromiso y el trabajo en equipo.
En IT Patagonia lo vivimos así: entendemos que la diversidad no es un fin en sí mismo, sino una forma de potenciar al máximo la inteligencia colectiva. Y eso es, sin duda, un motor de crecimiento.
¿Cómo se traduce el compromiso con la diversidad en las decisiones del día a día dentro de la empresa?
El compromiso con la diversidad se demuestra en las decisiones cotidianas, no solo en los grandes anuncios o políticas.
Para mí, la verdadera transformación cultural ocurre cuando los valores se vuelven parte de cómo se lidera, cómo se comunica, cómo se decide y cómo se trabaja todos los días.
En IT Patagonia lo vivimos por ejemplo, al asegurarnos de que las búsquedas sean inclusivas, incorporando mujeres en múltiples funciones y roles de liderazgo, gestionando la diversidad generacional, escuchando la experiencias y acompañando para potenciar.
Ponemos en agenda conversaciones sobre sesgos, visibilizando problemáticas sociales de subempleo para el colectivo transgenero, implementando iniciativas que nos permitan acompañar e implementar ajustes para las personas con discapacidades y neurodiversidad, y fundamentalmente al acompañar con empatía distintas realidades personales y familiares.
Cuando la diversidad es un valor real, se nota en los pequeños gestos, en las decisiones que se toman incluso cuando nadie está mirando. Porque construir una cultura inclusiva no es solo una cuestión de áreas especializadas: es una forma de ser y gestionar.